違法ではないから悩ましい“グレーゾーン” 社員の解決策
職場には、法律に違反しているわけではないものの、周囲に少なからず悪影響を及ぼす社員が存在します。例えば、指示を出しても動きが遅く最低限の成果しか出さない、上司の指示には従うが主体的に動こうとしない、同僚への態度が棘のあるものになりがち──これらは一見すれば懲戒や解雇の対象にはならないため、対応を後回しにしてしまいがちです。しかし、この“グレーゾーン”の行動を放置すると、結果的に組織全体に悪影響を
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職場には、法律に違反しているわけではないものの、周囲に少なからず悪影響を及ぼす社員が存在します。例えば、指示を出しても動きが遅く最低限の成果しか出さない、上司の指示には従うが主体的に動こうとしない、同僚への態度が棘のあるものになりがち──これらは一見すれば懲戒や解雇の対象にはならないため、対応を後回しにしてしまいがちです。しかし、この“グレーゾーン”の行動を放置すると、結果的に組織全体に悪影響を
はじめに職場におけるハラスメントの問題は、企業規模に関わらず重大な経営リスクとなります。 特に中小企業においては、限られた人材資源の中で発生するトラブルが、経営全体に深刻な影響を及ぼすこともあります。 そのため、社内でハラスメントが疑われる相談が持ち込まれた際には、初期対応の質が極めて重要です。相談者にとって、最初に接する会社の対応が信頼関係を左右するきっかけとなります。 また、
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